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Newsletter abonnierenWenn Sie eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchführen, unterliegt diese selbst grundsätzlich nicht der erzwingbaren Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), da es sich bei diesen Fragebögen nicht um einen Personalfragebogen im Sinne des BetrVG handelt.
Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat keine abweichende Kündigungsfrist vereinbart haben.
Wir hatten ja schon gesagt, dass der Arbeitgeber eine Mitarbeiterbefragung erst durchführen darf, bzw. im Home-Office zu arbeiten, man könnte hier unendlich viele weitere Beispiele bilden.
Eine wichtige Beschränkung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gibt es dann aber doch: Der Betriebsrat hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mitzubestimmen bei Mitarbeiterbefragungen, die anonym erfolgen, bei denen der Arbeitgeber also nicht erkennen kann, welcher Mitarbeiter die Fragen wie beantwortet hat.
Wenn der Arbeitgeber über eine Mitarbeiterbefragung Informationen von Bewerbern oder Arbeitnehmern einholen will, dann hat der Betriebsrat eigentlich zwei Aufgaben.
Dieses Prinzip wird zudem durch externe Dienstleister und eine entsprechende Dienstleistervereinbarung nach dem DSG bzw. Eine Mitarbeiterbefragung fällt insbesondere dann unter den Mitbestimmungstatbestand des Betriebsrates, wenn:
Im Wesentlichen handelt es sich hier um folgende Bereiche (Darstellung verkürzt):
Mitarbeiterbefragungen, welche Themen in allgemeiner und übergreifender Weise abfragen, sind damit meist noch kein zwingender Mitbestimmungstatbestand.
Ob darüber hinaus auch in nicht verpflichtenden Fällen eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird oder nicht, ist häufig eine Stilfrage. Entsprechend stellt sich die Frage: Wie stark darf, soll oder muss der Betriebsrat die Mitarbeiterbefragung mitbestimmen?
Das Ziel einer Mitarbeiterbefragung ist es, aus dem erhobenen Stimmungsbild Lernfelder abzuleiten und Verbesserungsmaßnahmen festzusetzen.
Es besteht allerdings eine Informationspflicht nach dem BetrVG. Eine solche Befragung findet eben auch im Eigeninteresse der Belegschaft statt (zum Beispiel mit dem Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern).
Der Grundsatz von Freiwilligkeit und Anonymität bedeutet, dass:
ein Vorgesetzter macht, ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung oder eine vom Arbeitgeber beauftragte Fremdfirma.
In vielen Fällen benutzen Arbeitgeber aber ja tatsächlich Formulare, wenn sie Informationen über aktuelle oder potentielle zukünftige Mitarbeiter einholen wollen, sei es jetzt Formulare auf Papier, die mit einem Stift in der Hand ausgefüllt werden sollen, oder elektronische Formulare über eine Internetseite oder eine Seite im betrieblichen Intranet, die am Bildschirm ausgefüllt werden.
Klassische Beispiele sind hier ein Bewerberfragebogen, also ein Formular, das Bewerber ausfüllen sollen, die sich auf einen bestimmten Arbeitsplatz bewerben oder ein Personalfragebogen für die Lohnbuchhaltung, mit dem der Arbeitgeber die Informationen abfragen will, die er für die Gehaltsabrechnungen benötigt.
Was den Gegenstand der Fragen und den Zweck der Befragung angeht, gibt es aber praktisch keine Grenze, um eine mitbestimmungspflichtige Mitarbeiterbefragung des Arbeitgebers annehmen zu können, die erst einmal vom Betriebsrat abgesegnet werden muss.
Der Betriebsrat kann insofern kein unmittelbares Mitbestimmungsrecht geltend machen. Erst einmal soll der Betriebsrat kontrollieren, ob der Arbeitgeber die entsprechenden Fragen überhaupt stellen darf, das heißt, ob diese Fragen also überhaupt rechtlich zulässig sind.
Es gibt z.B. Auch hier liegt keine genaue Definition vor – es umfasst aber in jedem Fall Unternehmensgesamtergebnisse zu relevanten Themen; in den meisten Fällen wohl auch Ergebnisse bestimmter Niederlassungen/Standorte für den lokalen Betriebsrat.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Betriebsrat bezüglich einer freiwilligen und anonymen Mitarbeiterbefragung:
Das Arbeitsverfassungsgesetz regelt dabei auch, für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Betriebsrat zuständig ist. Ebenso bei Evaluierungen psychischer Belastungen nach dem ASchG – hier ist weitreichendes Mitbestimmungsrecht gegeben.
Eine häufig zu findende Rechtsmeinung ist, dass Mitarbeiterbefragungen als Instrument der internen Personalforschung aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich unproblematisch sind, solange sie 100% freiwillig und anonym durchgeführtwerden. Eine solche Beteiligung kann das Vertrauen und damit auch die Beteiligung stärken.
Außerdem hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte bezüglich der Ergebnisse: Er kann vom Arbeitgeber Auskunft über die Auswertung einer im Betrieb durchgeführten Befragung verlangen, wenn die hinreichende Wahrscheinlichkeit besteht, dass die dabei gewonnenen Erkenntnisse die Aufgaben des Betriebsrats betreffen.
Mehr noch: dass sogar unbekannt ist, wer teilnimmt und wer nicht.
Übertragen Sie darüber hinaus Verantwortung von Teilaufgaben im Projekt an einen Vertreter des Betriebsrats.
Dort heißt es:
“Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.”
Unter einem Personalfragebogen stellt man sich jetzt wahrscheinlich erst einmal ein Formular vor, das die Arbeitnehmer ausfüllen sollen. Betriebsräte in derartige Projektgruppen einzuladen, ist daher eine dringende Empfehlung.
Steht der Betriebsrat gemeinsam mit der Unternehmensleitung hinter der Befragung, steigert dies die Akzeptanz der Mitarbeiterbefragung bei den Arbeitnehmern deutlich.
Unserer Erfahrung nach ist die Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure in einer Projektgruppe, deren Aufgabe die kooperative Planung der Mitarbeiterbefragung ist, sehr förderlich.
Davon ist bei Mitarbeiterbefragungen im Normalfall auszugehen.
Wird in der Mitarbeiterbefragung z. Auch kann der Betriebsrat im Prozess als Ansprechpartner für die Mitarbeiter bei Problemen oder Kritik fungieren. Aber je nach thematischer Ausrichtung der Mitarbeiterbefragung ergibt sich ein Korridor, in den der Betriebsrat sich einordnen kann.
Nach § 91 ArbVG ist der Betriebsinhaber verpflichtet, dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes berühren, Auskunft zu erteilen.
Vor allem dort, wo klassische Betriebsrat-Themen im Detail analysiert werden oder Gesundheits-/ Arbeitsschutzthemen berührt werden.
Egal ob rechtlicher Anspruch auf Mitbestimmung oder freiwillig gewährte Mitbestimmung: Unserer Ansicht nach ist die partnerschaftliche Zusammenarbeit bei einer Mitarbeiterbefragung immer der beste Weg.
Letztlich geht es bei einer Mitarbeiterbefragung auch um Vertrauen und Respekt. Dazu gehören beispielsweise Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, nach der Religionszugehörigkeit oder nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft. Dies macht aus unserer Sicht vor allem dann Sinn, wenn es darum geht, die wechselseitigen Rechte und Pflichten zu explizieren oder wenn eine sehr starke Kultur schriftlicher Betriebsvereinbarungen besteht.
Dieser Text wurde von Mag.
der DSGVO unterstützt.
Nicht-anonyme Personalfragebögen oder Datenerhebungen, die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtend und deren personenbezogene Daten gezielt ermittelt sind, sind immer zustimmungspflichtig. Eine Befragung von ausschließlich dieser Personengruppen fällt also nicht in den Zuständigkeitsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes und somit auch nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates.
Würden Anonymität und Freiwilligkeit nicht bestehen oder aufgehoben und hätte der Betriebsrat einer solchen Datenerhebung nicht vorab zugestimmt, könnte sich eine Situation ergeben, in der die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung nicht mehr verwendet werden dürfen, weil ein Verstoß gegen das Arbeitsverfassungsgesetz vorliegt.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf bestimmte Themen.
Es ist Aufgabe des Betriebsrats, solche schon aus rechtlichen Gründen unzulässige Fragen herauszufiltern.
Und die zweite Aufgabe, die der Betriebsrat hat: Der Betriebsrat hat ja ganz generell die Aufgabe, sich für den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter einsetzen und zu diesem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gehört auch das Recht, gegenüber dem Arbeitgeber nur die persönlichen Informationen über sich selbst preisgeben zu müssen, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, und dann eigentlich auch nur in dem Fall, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer Information das Interesse der Mitarbeiter an der Geheimhaltung dieser Information überwiegt.
Bei einem Formular, mit dem der Arbeitgeber persönliche Informationen über Mitarbeiter abfragen will und bei sonstigen mitbestimmungspflichtigen Mitarbeiterbefragungen hat der Betriebsrat deshalb die Aufgabe, zu prüfen, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den von ihm gewünschten Informationen hat und wenn ja, ob dieses Interesse des Arbeitgebers das Interesse der Mitarbeiter an der Geheimhaltung dieser Information überwiegt.
Wenn der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Mitarbeiterbefragung durchführen will, dann muss er darüber den Betriebsrat informieren, dem Betriebsrat sein Formular bzw.
Aber auch nur dann – und die Papierform kommt heute ja kaum noch vor. Die Vorschrift des 94 Abs. 1 BetrVG wird aber sehr viel weiter verstanden, und zwar so, dass sie letztlich auf alle Informationserhebungen des Arbeitgebers Anwendung finden kann, bei denen Personen, die sich beim Arbeitgeber auf einen Arbeitsplatz bewerben wollen oder Mitarbeiter, die im Betrieb bereits beschäftigt sind, Auskünfte über sich selbst geben sollen.
Eine Mitarbeiterbefragung durch den Arbeitgeber muss deshalb nicht unbedingt mit Hilfe eines Formulars erfolgen, damit hier ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Betracht kommt, sondern sie kann z.B.
Um die Wahrnehmung dieser Aufgabe zu ermöglichen, gibt das Gesetz dem Betriebsrat umfassende, zum Teil unscharf formulierte Rechte vor. Die Daten werden anonym erhoben und/oder durch Verfahrensgrundsätze (z.